Grupa KGHM od lat konsekwentnie inwestuje w rynek pracy i aktywnie wpływa na proces kształcenia młodych ludzi. Pozyskujemy najlepszych ekspertów i specjalistów oraz korzystamy z wiedzy i kompetencji doświadczonych pracowników. Wszyscy razem tworzymy wielki potencjał. Realizujemy  wartości Firmy, dzieląc się wiedzą i pomysłowością, jesteśmy przy tym zaangażowani oraz uczciwi. Owocem naszej współpracy jest efektywność, osiągnięcia, rynkowa pozycja Spółki oraz szeroko rozumiane bezpieczeństwo. 

Praktyka dobrej współpracy w Grupie KGHM

• Bezpieczeństwo dla wspólnego dobra
• Współdziałanie, które potęguje wiedzę
• Odpowiedzialność jako świadome zobowiązanie
• Odwaga umożliwiająca walkę z własnymi słabościami
• Zorientowanie na wyniki

Cenimy pracowników, którzy odważnie patrzą w przyszłość, są otwarci na zmiany, poszukują innowacyjnych rozwiązań oraz dzielą się zdobytą wiedzą i doświadczeniem. Stałe doskonalenie umiejętności i sprawności organizacyjnej wspiera realizowaną przez Grupę KGHM strategię rozwoju.

Rozwój pracowników

Inwestujemy w ciągły rozwój zawodowy naszej kadry oraz dobrą atmosferę w miejscu pracy. W ramach Zarządzania Kapitałem Ludzkim w 2016 r. kontynuowaliśmy realizację inicjatyw umożliwiających budowę kompetencji i przekładających się na większą motywację naszej kadry. Szczególnie koncentrowaliśmy się na nowelizacji Polityki Mobilności, usprawnieniu procesów rekrutacji oraz zarządzania wynikami.

W 2016 r. zapewniliśmy pracownikom:

Stawiamy na podnoszenie kwalifikacji i zmianę struktury wykształcenia pracowników (np. kontynuowany w 2016 r. program dofinansowania do studiów wyższych i podyplomowych), zapewniamy okresowe szkolenia BHP, kursy i egzaminy uprawniające do pracy na specjalistycznych stanowiskach, a także organizujemy inne aktywności rozwojowe ze szczególnym uwzględnieniem umiejętności menedżerskich, interpersonalnych oraz szkoleń dotyczących zarządzania procesowego i Lean Management. Nasi pracownicy mają także możliwość doskonalenia kwalifikacji w kontekście przewidywanych zmian organizacyjnych i technologicznych, a zapewniane przez nas szkolenia są dostosowane do celów biznesowych zgodnych z misją i strategią KGHM Polska Miedź SA. 

W ostatnich latach wdrażane były projekty umożliwiające wymianę wiedzy i doświadczeń pomiędzy pracownikami, a w 2016 r. kontynuowaliśmy m.in. Akademię Trenera. Podejmowane działania rozwojowe zakładają systemową identyfikację potrzeb szkoleniowych ze względu na wykonywaną pracę i zidentyfikowane potrzeby rozwojowe pracowników i spółki.

Ze szkoleń w 2016 r. skorzystało w Grupie KGHM ponad 31 tys. pracowników. Statystycznie każdy z naszych pracowników spędził ponad 31 godzin, uczestnicząc w różnego rodzaju kursach i szkoleniach zawodowych.

Średnia liczba godzin szkoleniowych w roku przypadających na pracownika według struktury zatrudnienia i płci.

Różnice w liczbie godzin szkoleniowych w poz. 1-4 wynikają z zaistniałych w 2016 r. zmian organizacyjnych. Wzrost widoczny w pkt. 5 wynika głównie z realizowanej w Oddziale HMG nowej inwestycji - uruchomienia pieca zawiesinowego i koniecznością przeszkolenia pracowników w zakresie nowych rozwiązań technologicznych.

Źródło: KGHM

Z dofinansowania do studiów w 2016 r. skorzystało 112 osób. Dofinansowanie obejmowało studia wyższe, podyplomowe oraz MBA. Kontynuowaliśmy współpracę z największymi polskimi uczelniami w zakresie tworzenia kierunków dopasowanych do specyficznych potrzeb KGHM. 

W roku 2016 położyliśmy duży nacisk na dostosowanie programów rozwojowych do wymagań prawnych w zakresie szkoleń, kursów oraz egzaminów w związku ze zmianą przepisów prawa geologicznego i górniczego oraz innych regulacji prawnych związanych z profilem naszej działalności. 681 naszych pracowników wzięło udział w organizowanych w 2016 r. branżowych sympozjach i konferencjach w Polsce i za granicą, których celem było zapoznanie się z nowymi rozwiązaniami technologicznymi, organizacyjnymi, a także wymiana doświadczeń w zakresie efektywności, poprawy wydajności produkcji, zarządzania kapitałem ludzkim oraz innowacyjności.

W 2016 r. z kursów językowych skorzystało 686 pracowników Spółki. Zorganizowaliśmy kursy języka angielskiego i hiszpańskiego w zakresie ogólnym oraz biznesowym. Wzmocnienie umiejętności językowych jest ważnym elementem realizacji planu współpracy i wymiany wiedzy pomiędzy spółkami polskimi oraz zagranicznymi wchodzącymi w skład Grupy KGHM. 

Dodatkowe wydarzenia rozwojowe w roku 2016

• 83 osoby skorzystały z programu realizowanego we współpracy z Uniwersytetem Ekonomicznym we Wrocławiu i w 2016 r. zakończyły studia podyplomowe z Metod Zarządzania. Celem studiów było przekazanie słuchaczom wiedzy teoretycznej i praktycznej z zakresu wdrażania Lean Management oraz przeprowadzania zmian w organizacji. 
• 282 pracowników uczestniczyło w szkoleniu przygotowującym do funkcji audytora i pełnomocnika ds. zintegrowanego systemu zarządzania.
• Od września 2015 r. do czerwca 2016 r. ponad 700 pracowników uczestniczyło w programie „Studium przywództwa – rozwój kompetencji menadżerskich”, którego celem było wyrównanie kompetencji menedżerskich w Spółce i ewolucyjna zmiana dominującego stylu przywództwa wynikająca ze zmian w naszej kulturze organizacyjnej.
• W 2016 r. kontynuowaliśmy 3. edycję naszego programu Kopalnia Talentów, adresowanego do najbardziej utalentowanych studentów
  i absolwentów uczelni wyższych. Wybrane osoby znalazły zatrudnienie w naszych zakładach.
• 50 osób uczestniczyło w szkoleniach z zakresu odpowiedzialności pracodawcy.
• 165 osób wzięło udział w szkoleniach z zakresu cyberbezpieczeństwa.
• W 2016 r. kontynuowaliśmy proces International Mobility przygotowujący naszą kadrę do realizacji zadań w naszych zagranicznych zakładach. 
• W październiku 2016 r. zakończyliśmy centralny projekt „System zarządzania wynikami i talentami”, dzięki któremu będziemy korzystali w tym zakresie ze spójnego, zintegrowanego rozwiązania do oceny kompetencji pracowników.
• W 2016 r. spółki Grupy Kapitałowej otrzymały zbiór rekomendacji dotyczących zasad rekrutacji. Dodatkowo umożliwiliśmy im dostęp do wspólnego, informatycznego systemu e-Rekrutacja. 
• W 44. Ogólnopolskim Konkursie Poprawy Warunków Pracy KGHM Polska Miedź S.A. otrzymała nagrody za rozwiązania wprowadzane w obszarze bezpieczeństwa i higieny pracy. Jury wyróżniło program ograniczenia wchłaniania ołowiu w Hucie Miedzi Głogów, pracę „System ciągłego monitorowania zagrożenia siarkowodorem w kopalni Polkowice-Sieroszowice” oraz „Korporacyjny Vortal Bezpieczeństwa Pracy w KGHM Polska Miedź S.A.”.
• Przygotowane na 2017 r. plany objęły m.in. uruchomienie programu rozwojowego „Akademia Liderów”, przygotowującego osoby na kluczowych stanowiskach do realizacji strategii naszej Spółki, prowadzenie działań podnoszących efektywność i zwiększających dostęp pracowników do narzędzi oraz programów rozwojowych, kreowanie kultury otwartości na nową wiedzę i umiejętności, a także szkolenia podnoszące kompetencje językowe i pozwalające na zrozumienie różnic kulturowych i ich wpływu na codzienną praktykę biznesową. 

W 2016, podobnie jak w poprzednim roku, w Grupie KGHM nie zanotowano strajków ani lokautów.

KGHM Polska Miedź S.A. to najbardziej atrakcyjny pracodawca w kraju – tak zdecydowali uczestnicy polskiej edycji badania Randstad Award 2016. W rankingu wizerunku pracodawców wyróżniliśmy się stabilną sytuacją  finansową, bezpieczeństwem zatrudnienia oraz atrakcyjnymi wynagrodzeniami i świadczeniami pracowniczymi. Doceniono silne kierownictwo, a także równowagę pomiędzy życiem prywatnym a pracą zawodową.

Jesteśmy dumni ze wzajemnej budowy długofalowych relacji z pracownikami. Odejścia z pracy spowodowane są głównie przejściem pracownika na emeryturę, dobrowolne odejścia stanowią marginalny odsetek. W przebiegu kariery zawodowej często jesteśmy jedynym pracodawcą.

DOBRE PRAKTYKI

Budowie kompetencji naszych pracowników towarzyszy troska o bezpieczeństwo oraz nacisk na profilaktykę zdrowotną. W 2016 r. zrealizowaliśmy akcję Movember – nazwa pochodzi od połączenie dwóch angielskich słów: November i moustache, czyli listopad i wąsy. Adresowana do męskiej części pracowników inicjatywa przypomniała panom, że o zdrowie należy dbać. W ramach akcji Miedziowe Centrum Zdrowia zaoferowało tańsze badania poziomu PSA.

Wspieramy innowacyjne pomysły naszych pracowników

Innowacyjność to jedna z przewag konkurencyjnych Grupy KGHM. Prace nad nowatorskimi rozwiązaniami prowadzimy na różnych szczeblach przedsiębiorstwa, korzystając zarówno ze współpracy z niezależnymi podmiotami, jak i doceniając potencjał, pomysłowość własnej kadry. Pracownicy najlepiej znają specyficzne potrzeby i potrafią identyfikować obszary oraz rozwiązania, które przełożą się na lepsze efekty i większe bezpieczeństwo.

Uważamy, że kreowanie zmian i innowacji powinno być codzienną praktyką każdego pracownika.

Wiemy, że sukces KGHM zależy dziś od innowacyjności, zaangażowania i współdziałania wielu tysięcy pracowników o różnorodnej wiedzy i doświadczeniu. 

Szczególne znaczenie ma tu Strefa Innowacji, czyli narzędzie służące do kreowania liderów mających sprostać wyzwaniom sprawnego zarządzania Spółką w warunkach międzynarodowych. Celem programu jest budowa kultury innowacji w KGHM. Skutecznie zachęcamy pracowników do szukania nowych rozwiązań technologicznych. Dzięki temu to właśnie oni są często wynalazcami, którzy determinują innowacyjny charakter Firmy.

Od wielu lat aktywnie włączamy pracowników w proces pozytywnych zmian w Spółce. Organizujemy akcje, które stwarzają szanse na budowanie nowych modeli organizacyjnych i wprowadzanie technologicznych innowacji, np. „Lean Mining” – akcja polegająca na tworzeniu grup pracowników zajmujących się wspólnie usprawnieniem procesu produkcyjnego w kopalniach czy „Program efektywność”, który – dzięki zaangażowaniu pracowników – pozwolił obniżyć koszty produkcji miedzi.

Przykładem działania długoterminowego jest z kolei program wynalazczości. Ta forma zachęca zatrudnionych w KGHM do wzbogacania wiedzy Firmy, dając im możliwość zgłaszania usprawnień. Jeśli nowa koncepcja zostaje wdrożona, jej autor otrzymuje dodatkowe wynagrodzenie.

W 2016 r. rozpoczęliśmy wdrożenie nowego modelu funkcjonowania działalności badawczo-rozwojowej i innowacyjnej w Grupie Kapitałowej KGHM. Pozwoli to na wykorzystanie kompetencji podmiotów Grupy KGHM działających w obszarze badań i innowacji, optymalizację zakresów działalności, wykorzystanie infrastruktury badawczej, a także uregulowanie kwestii własności intelektualnej.

Relacje ze związkami zawodowymi

W KGHM Polska Miedź S.A. działa 15 związków zawodowych, które tworzą 48 zakładowych organizacji związkowych. Do związków zawodowych należy 88,6 proc. pracowników. Wzajemne prawa i obowiązki zatrudnionych i naszej Grupy, w tym przede wszystkim warunki pracy i płacy oraz inne świadczenia związane z pracą, określa układ zbiorowy KGHM Polska Miedź S.A. 

Liczba pracowników objęta układem zbiorowym (odsetek w ogólnej liczbie pracowników) KGHM Polska Miedź S.A.

Źródło: KGHM

W styczniu 2016 r. podpisano protokół dodatkowy do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy. Wprowadza on zmiany w zasadach naliczania dodatkowej nagrody rocznej za wypracowanie zysku. Stanowi, że dodatkowa nagroda roczna od 2015. nie będzie naliczana już od zysku netto, lecz od dodatniego wyniku finansowego. W marcu 2016 r. kolejny protokół do ZUZP zwiększył o 4,5 proc. dodatkowy odpis na zakładowe fundusze świadczeń socjalnych.

W krajowych i zagranicznych spółkach Grupy KGHM prowadzone były w 2016 r. rozmowy ze związkami zawodowymi dotyczące kwestii płacowych, warunków zatrudnienia oraz spraw socjalnych. W większości przypadków przebiegały one w warunkach ugodowych i zakończyły się zawarciem protokołów dodatkowych do Zakładowych Układów Zbiorowych Pracy oraz Porozumień. 

Spółka MCZ S.A. pozostaje w niezakończonych czterech sporach zbiorowych ogłoszonych w 2007 r., dotyczących głównie kwestii podwyższenia wynagrodzeń. Obecnie wyżej wymienione spory są zawieszone, a zarząd spółki oraz organizacje związkowe opierają swoje relacje na corocznie zawieranych protokołach ustaleń lub porozumieniach. 

PeBeKa od marca 2010 r. pozostaje w sporze zbiorowym ze Związkiem Zawodowym Pracowników Dołowych, który od 12.08.2010 r. jest zawieszony na czas nieokreślony.

W maju 2016 r. w kopalni Franke podpisano porozumienie ze związkiem zawodowym Union No. 2, które obowiązywać będzie do połowy 2019 r. W kopalni Morrison obowiązują porozumienia ze związkiem zawodowym z 2014 r., a współpraca związku z władzami spółki ma konstruktywny i pełen zrozumienia charakter.

Wynagrodzenia i benefity dedykowane pracownikom

Wynagrodzenia pracowników w 2016 r. kształtowały m.in. wzrost o 74 PLN tabeli stawek płac zasadniczych, awanse i przeszeregowania (22 proc. pracowników) oraz obniżenie wysokości wypłacanych zaliczek na dodatkowa nagrodę roczną z 17,5 proc. do 13,5 proc. wynagrodzeń.

W 2016 r. średnia płaca bez dodatkowej nagrody rocznej za wypracowanie zysku wyniosła 8 456 PLN brutto, co oznacza statystyczny wzrost o 3,4 proc. w relacji do poziomu z 2015 r. Żaden z pracowników KGHM Polska Miedź S.A. nie jest wynagradzany na poziomie płacy minimalnej.

Wysokość wynagrodzenia pracowników najniższego szczebla według płci w stosunku do płacy minimalnej na danym rynku w głównych lokalizacjach organizacji

Źródło: KGHM

Przeciętne miesięczne wynagrodznie ogółem (PLN)

Źródło: KGHM

Według danych Głównego Urzędu Statystycznego przeciętne wynagrodzenie w gospodarce narodowej w 2016 r. wyniosło 4 047,21 PLN brutto. Ponad dwukrotnie wyższy poziom wynagrodzeń w KGHM Polska Miedź S.A. tylko potwierdza, że jesteśmy Firmą z olbrzymim potencjałem zarówno rozwojowym, jak i kadrowym.

Świadczenia dodatkowe zapewniane pracownikom Grupy KGHM obejmują:

• świadczenia finansowane z zakładowych funduszy świadczeń socjalnych
• składki na pracowniczy programemerytalny (PPE)
• abonament medyczny dla pracownikówi współmałżonków finansowany przezpracodawcę
• ubezpieczenia pracowników
• dopłaty do przewozów pracowniczych

KGHM Polska Miedź S.A. jest zobowiązana także do wypłaty określonych świadczeń po okresie zatrudnienia (świadczeń emerytalnych z tytułu jednorazowych odpraw emerytalno-rentowych, odpraw pośmiertnych, ekwiwalentu węglowego) oraz innych długoterminowych świadczeń (w postaci nagród jubileuszowych) zgodnie z Zakładowym Układem Zbiorowym Pracy.

W zagranicznych spółkach Grupy poziom świadczeń różni się w zależności od kraju, każdorazowo obejmuje jednak wymagane prawem ubezpieczenia, w tym społeczne i zdrowotne. Dodatkowo pracownicy z Kanady i Stanów Zjednoczonych mają zapewnioną m.in. opiekę dentystyczną oraz dostęp do Employee Family Assistance Program (EFAP) gwarantującego doradztwo w szerokim zakresie spraw − od pomocy psychologicznej i prawnej, poprzez sprawy rodzinne, aż do zagadnień zdrowotnych. 

Zasoby ludzkie w Grupie KGHM

W 2016 r. w spółkach Grupy Kapitałowej zatrudnionych było 33 370 osób, co oznacza zmniejszenie o 0,7 proc. w porównaniu z liczbą pracowników z roku 2015.

Przeciętne zatrudnienie w Grupie KGHM

Struktura zatrudnienia według segmentów

* Sierra Gorda S.C.M. – zatrudnienie proporcjonalnie do udziału w spółce (55%)

W 2016 r. przeciętne zatrudnienie w krajowych spółkach Grupy Kapitałowej KGHM Polska Miedź S.A. wzrosło, w stosunku do danych z roku 2015, o 139 etatów (tj. o 1 proc.), w wyniku wzrostu zatrudnienia na stanowiskach robotniczych. W tym samym okresie w spółkach Grupy Kapitałowej KGHM INTERNATIONAL LTD. zanotowano spadek przeciętnego zatrudnienia o 344 etaty (tj. o 16 proc.), co było wynikiem wdrożenia działań na rzecz obniżki kosztów oraz dostosowania wielkości i struktury zatrudnienia do zakresu i harmonogramu prac w ramach realizowanych przez KGHM INTERNATIONAL LTD. projektów.

Wszystkie osoby dotknięte redukcją zatrudnienia w KGHM INTERNATIONAL LTD. otrzymały pełne odprawy, wyższe od wymaganych przez lokalne prawo, a także doradztwo w zakresie rozwoju dalszej ścieżki zawodowej. Nie zanotowaliśmy skarg związanych z przeprowadzonymi zwolnieniami.

Osiągnięcia w zakresie polityki personalnej KGHM INTERNATIONAL LTD. w 2016 r.:
- Wdrażanie nowych świadczeń i planów emerytalnych,
- Opracowanie nowych zasad i procedur dotyczących zasobów ludzkich,
- Wdrożenie systemu zarządzania danymi pracowników i ich raportowania.

Kodeks etyki

Kodeks Etyki Grupy Kapitałowej KGHM Polska Miedź S.A. jest głównym narzędziem w kulturze korporacyjnej Grupy Kapitałowej, które pomaga określić priorytety i ustalić zbiór zasad obowiązujących dla wszystkich pracowników w ich codziennej pracy.

Zadaniem kodeksu jest zapewnienie zgodności zachowania pracowników z najwyższymi standardami opartymi na naszych wartościach: bezpieczeństwie, współdziałaniu, zorientowaniu na wyniki, odpowiedzialności i odwadze.

W Grupie KGHM obowiązują niżej wymienione polityki, wprowadzają one globalne, ujednolicone standardy dostosowane do regulacji prawnych wszystkich jurysdykcji, w których działa Grupa, i uwzględniają najlepsze praktyki ładu korporacyjnego.

Polityka Prawa Konkurencji w Grupie Kapitałowej KGHM Polska Miedź S.A.

Celem Polityki Prawa Konkurencji jest stworzenie ram funkcjonalnych systemu, który pozwoli Grupie KGHM na utrzymanie zgodności z prawem konkurencji, które ma zastosowanie we wszystkich krajach, w których działamy.

Polityka Antykorupcyjna w Grupie KGHM

Polityka ta ustala podstawowe zasady i standardy, których celem jest zapobieganie łamaniu obowiązujących regulacji antykorupcyjnych w jurysdykcjach, w których działa Grupa KGHM Polska Miedź S.A. Grupa stosuje politykę zera tolerancji dla korupcji i przekupstwa.

Wszystkie nasze jednostki biznesowe zostały w 2016 r. poddane analizie pod kątem ryzyka związanego z korupcją. Departament Audytu i Kontroli Wewnętrznej – podobnie jak w roku 2015 − nie ujawnił żadnych zjawisk korupcyjnych w Spółce.

Polityka Odpowiedzialnego Łańcucha Dostaw w Grupie KGHM 

Polityka Odpowiedzialnego Łańcucha Dostaw ma na celu zagwarantowanie wyboru tylko odpowiedzialnych dostawców, zwłaszcza w przypadku pozyskiwania tzw. minerałów konfliktowych (złota, cyny, wolframu i tantalu), oraz zapewnienie, że nabywane przez nas towary i usługi nie przyczyniają się do finansowania terroryzmu oraz wytwarzane lub świadczone są z poszanowaniem podstawowych praw człowieka, standardów pracy, ochrony środowiska oraz przeciwdziałania korupcji. 

W 2016 r. Spółka w pełni wdrożyła wewnętrzny system zarządzania odpowiedzialnym łańcuchem dostaw złota, na który składają się Polityka Odpowiedzialnego Łańcucha Dostaw w Grupie Kapitałowej KGHM oraz Procedura Badania Odpowiedzialnego Łańcucha Dostaw dla Złota w KGHM Polska Miedź S.A. System ten podlega niezależnemu, zewnętrznemu audytowi w celu zapewnienia zgodności z wytycznymi LBMA Responsible Gold Guidance oraz uzyskaniu certyfikacji LBMA (The London Bullion Market Association).

Polityka różnorodności w organizacji

W swojej działalności dążymy do zapewnienia racjonalnej różnorodności zarówno w doborze składu osobowego jej organów, jak i w procesie rekrutacji pracowników. Dostrzegamy realne korzyści z zapewnienia różnorodności, w szczególności w odniesieniu do kryteriów wieku, doświadczenia i płci. Jednakże podstawowym kryterium w doborze kadry pozostają kompetencje merytoryczne oraz umiejętności społeczne. Praktyczna realizacja wskazanych założeń sprowadza się do zapewnienia adekwatności w doborze personelu przy pełnym poszanowaniu dla różnorodności, ze szczególnym uwzględnieniem równości szans. W 2016 r. opracowaliśmy zasady zarządzania różnorodnością, które zostaną formalnie przyjęte w roku 2017.

Punkt 5.3 Kodeksu Etyki Grupy KGHM dotyczący różnorodności i tolerancji

W KGHM tworzymy środowisko i miejsca pracy wolne od dyskryminacji, które oferują pracownikom możliwości wykorzystania ich kompetencji i potencjału. Działamy wśród różnych kultur i narodowości, co bierzemy pod uwagę, planując wspólną pracę. Doceniamy to, że nasza różnorodność przyczynia się do sukcesu KGHM i pozwala budować naszą markę.

Nie tolerujemy żadnych przejawów dyskryminacji.

Nasze zasady:

- Traktujemy się nawzajem sprawiedliwie i z szacunkiem.

- Traktujemy w jednakowy sposób wszystkich pracowników, bez względu m.in. na ich rasę, narodowość, wyznawaną religię, płeć, wiek, orientację seksualną, stopień sprawności czy poglądy polityczne.

- Decyzje dotyczące pracowników podejmujemy w sposób obiektywny, kierując się wiedzą o ich osiągnięciach, kompetencjach i postawach.

- Zgłaszamy przełożonym wszelkie przypadki dyskryminacji.