Grupa KGHM od lat konsekwentnie inwestuje w rynek pracy i aktywnie wpływa na proces kształcenia młodych ludzi. Pozyskujemy najlepszych ekspertów i specjalistów oraz korzystamy z wiedzy i kompetencji doświadczonych pracowników. Wszyscy razem tworzymy wielki potencjał. Realizujemy  wartości Firmy, dzieląc się wiedzą i pomysłowością, jesteśmy przy tym zaangażowani oraz uczciwi. Owocem naszej współpracy jest efektywność, osiągnięcia, rynkowa pozycja Spółki oraz szeroko rozumiane bezpieczeństwo. 

Praktyka dobrej współpracy w Grupie KGHM

  • Bezpieczeństwo dla wspólnego dobra
  • Współdziałanie, które potęguje wiedzę
  • Odpowiedzialność jako świadome zobowiązanie
  • Odwaga umożliwiająca walkę z własnymi słabościami
  • Zorientowanie na wyniki

Cenimy pracowników, którzy odważnie patrzą w przyszłość, są otwarci na zmiany, poszukują innowacyjnych rozwiązań oraz dzielą się zdobytą wiedzą i doświadczeniem. Stałe doskonalenie umiejętności i sprawności organizacyjnej wspiera realizowaną przez Grupę KGHM strategię rozwoju.

Rozwój pracowników

Inwestujemy w ciągły rozwój zawodowy naszej kadry oraz dobrą atmosferę w miejscu pracy. W ramach Zarządzania Kapitałem Ludzkim w 2016 r. kontynuowaliśmy realizację inicjatyw umożliwiających budowę kompetencji i przekładających się na większą motywację naszej kadry. Szczególnie koncentrowaliśmy się na nowelizacji Polityki Mobilności, usprawnieniu procesów rekrutacji oraz zarządzania wynikami.

W 2016 r. zapewniliśmy pracownikom:

Stawiamy na podnoszenie kwalifikacji i zmianę struktury wykształcenia pracowników (np. kontynuowany w 2016 r. program dofinansowania do studiów wyższych i podyplomowych), zapewniamy okresowe szkolenia BHP, kursy i egzaminy uprawniające do pracy na specjalistycznych stanowiskach, a także organizujemy inne aktywności rozwojowe ze szczególnym uwzględnieniem umiejętności menedżerskich, interpersonalnych oraz szkoleń dotyczących zarządzania procesowego i Lean Management. Nasi pracownicy mają także możliwość doskonalenia kwalifikacji w kontekście przewidywanych zmian organizacyjnych i technologicznych, a zapewniane przez nas szkolenia są dostosowane do celów biznesowych zgodnych z misją i strategią KGHM Polska Miedź SA. 

W ostatnich latach wdrażane były projekty umożliwiające wymianę wiedzy i doświadczeń pomiędzy pracownikami, a w 2016 r. kontynuowaliśmy m.in. Akademię Trenera. Podejmowane działania rozwojowe zakładają systemową identyfikację potrzeb szkoleniowych ze względu na wykonywaną pracę i zidentyfikowane potrzeby rozwojowe pracowników i spółki.

Ze szkoleń w 2016 r. skorzystało w Grupie KGHM ponad 31 tys. pracowników. Statystycznie każdy z naszych pracowników spędził ponad 31 godzin, uczestnicząc w różnego rodzaju kursach i szkoleniach zawodowych.

Wskaźniki GRI:

Średnia liczba godzin szkoleniowych w roku przypadających na pracownika według struktury zatrudnienia i płci.

 
Łączna liczba godzin szkoleniowych w podziale na płeć
2016
2015
Kobiety
Mężczyźni
Suma
Kobiety
Mężczyźni
Suma
Łączna liczba godzin szkoleniowych
22 891
551 438
574 329
36 584
533 736
570 320
Liczba pracowników
1 300
16 963
18 263
1 325
16 901
18 226
Średnia liczba godzin szkoleniowych w podziale na płeć
17,61
32,51
31,45
27,61
31,58
31,29


Struktura zatrudnienia
Łączna liczba godzin szkoleniowych wg struktury zatrudnienia
Łączna liczba pracowników wg struktury zatrudnienia
Średnia liczba godzin szkoleniowych wg struktury zatrudnienia
2016
2015
2016
2015
2016
2015
Zarząd
160
400
5
5
32,00
80,00
Najwyższa kadra zarządzająca
2 962
5 384
54
50
54,85
107,68
Kadra kierownicza
42 723
51 744
998
944
42,81
54,81
Stanowiska nierobotnicze
97 926
135 448
3 690
3 742
26,54
36,17
Stanowiska robotnicze
430 558
377 448
13 516
13 485
31,86
27,99

Różnice w liczbie godzin szkoleniowych w poz. 1-4 wynikają z zaistniałych w 2016 r. zmian organizacyjnych. Wzrost widoczny w pkt. 5 wynika głównie z realizowanej w Oddziale HMG nowej inwestycji - uruchomienia pieca zawiesinowego i koniecznością przeszkolenia pracowników w zakresie nowych rozwiązań technologicznych.

Źródło: KGHM

Z dofinansowania do studiów w 2016 r. skorzystało 112 osób. Dofinansowanie obejmowało studia wyższe, podyplomowe oraz MBA. Kontynuowaliśmy współpracę z największymi polskimi uczelniami w zakresie tworzenia kierunków dopasowanych do specyficznych potrzeb KGHM. 

W roku 2016 położyliśmy duży nacisk na dostosowanie programów rozwojowych do wymagań prawnych w zakresie szkoleń, kursów oraz egzaminów w związku ze zmianą przepisów prawa geologicznego i górniczego oraz innych regulacji prawnych związanych z profilem naszej działalności. 681 naszych pracowników wzięło udział w organizowanych w 2016 r. branżowych sympozjach i konferencjach w Polsce i za granicą, których celem było zapoznanie się z nowymi rozwiązaniami technologicznymi, organizacyjnymi, a także wymiana doświadczeń w zakresie efektywności, poprawy wydajności produkcji, zarządzania kapitałem ludzkim oraz innowacyjności.

W 2016 r. z kursów językowych skorzystało 686 pracowników Spółki. Zorganizowaliśmy kursy języka angielskiego i hiszpańskiego w zakresie ogólnym oraz biznesowym. Wzmocnienie umiejętności językowych jest ważnym elementem realizacji planu współpracy i wymiany wiedzy pomiędzy spółkami polskimi oraz zagranicznymi wchodzącymi w skład Grupy KGHM. 

Dodatkowe wydarzenia rozwojowe w roku 2016

  • 83 osoby skorzystały z programu realizowanego we współpracy z Uniwersytetem Ekonomicznym we Wrocławiu i w 2016 r. zakończyły studia podyplomowe z Metod Zarządzania. Celem studiów było przekazanie słuchaczom wiedzy teoretycznej i praktycznej z zakresu wdrażania Lean Management oraz przeprowadzania zmian w organizacji. 
  • 282 pracowników uczestniczyło w szkoleniu przygotowującym do funkcji audytora i pełnomocnika ds. zintegrowanego systemu zarządzania.
  • Od września 2015 r. do czerwca 2016 r. ponad 700 pracowników uczestniczyło w programie „Studium przywództwa – rozwój kompetencji menadżerskich”, którego celem było wyrównanie kompetencji menedżerskich w Spółce i ewolucyjna zmiana dominującego stylu przywództwa wynikająca ze zmian w naszej kulturze organizacyjnej.
  • W 2016 r. kontynuowaliśmy 3. edycję naszego programu Kopalnia Talentów, adresowanego do najbardziej utalentowanych studentów
    i absolwentów uczelni wyższych. Wybrane osoby znalazły zatrudnienie w naszych zakładach.
  • 50 osób uczestniczyło w szkoleniach z zakresu odpowiedzialności pracodawcy.
  • 165 osób wzięło udział w szkoleniach z zakresu cyberbezpieczeństwa.
  • W 2016 r. kontynuowaliśmy proces International Mobility przygotowujący naszą kadrę do realizacji zadań w naszych zagranicznych zakładach. 
  • W październiku 2016 r. zakończyliśmy centralny projekt „System zarządzania wynikami i talentami”, dzięki któremu będziemy korzystali w tym zakresie ze spójnego, zintegrowanego rozwiązania do oceny kompetencji pracowników.
  • W 2016 r. spółki Grupy Kapitałowej otrzymały zbiór rekomendacji dotyczących zasad rekrutacji. Dodatkowo umożliwiliśmy im dostęp do wspólnego, informatycznego systemu e-Rekrutacja. 
  • W 44. Ogólnopolskim Konkursie Poprawy Warunków Pracy KGHM Polska Miedź S.A. otrzymała nagrody za rozwiązania wprowadzane w obszarze bezpieczeństwa i higieny pracy. Jury wyróżniło program ograniczenia wchłaniania ołowiu w Hucie Miedzi Głogów, pracę „System ciągłego monitorowania zagrożenia siarkowodorem w kopalni Polkowice-Sieroszowice” oraz „Korporacyjny Vortal Bezpieczeństwa Pracy w KGHM Polska Miedź S.A.”.
  • Przygotowane na 2017 r. plany objęły m.in. uruchomienie programu rozwojowego „Akademia Liderów”, przygotowującego osoby na kluczowych stanowiskach do realizacji strategii naszej Spółki, prowadzenie działań podnoszących efektywność i zwiększających dostęp pracowników do narzędzi oraz programów rozwojowych, kreowanie kultury otwartości na nową wiedzę i umiejętności, a także szkolenia podnoszące kompetencje językowe i pozwalające na zrozumienie różnic kulturowych i ich wpływu na codzienną praktykę biznesową. 
Wskaźniki GRI:

W 2016, podobnie jak w poprzednim roku, w Grupie KGHM nie zanotowano strajków ani lokautów.

KGHM Polska Miedź S.A. to najbardziej atrakcyjny pracodawca w kraju – tak zdecydowali uczestnicy polskiej edycji badania Randstad Award 2016. W rankingu wizerunku pracodawców wyróżniliśmy się stabilną sytuacją  finansową, bezpieczeństwem zatrudnienia oraz atrakcyjnymi wynagrodzeniami i świadczeniami pracowniczymi. Doceniono silne kierownictwo, a także równowagę pomiędzy życiem prywatnym a pracą zawodową.

Jesteśmy dumni ze wzajemnej budowy długofalowych relacji z pracownikami. Odejścia z pracy spowodowane są głównie przejściem pracownika na emeryturę, dobrowolne odejścia stanowią marginalny odsetek. W przebiegu kariery zawodowej często jesteśmy jedynym pracodawcą.

DOBRE PRAKTYKI

Budowie kompetencji naszych pracowników towarzyszy troska o bezpieczeństwo oraz nacisk na profilaktykę zdrowotną. W 2016 r. zrealizowaliśmy akcję Movember – nazwa pochodzi od połączenie dwóch angielskich słów: November i moustache, czyli listopad i wąsy. Adresowana do męskiej części pracowników inicjatywa przypomniała panom, że o zdrowie należy dbać. W ramach akcji Miedziowe Centrum Zdrowia zaoferowało tańsze badania poziomu PSA.

Wspieramy innowacyjne pomysły naszych pracowników

Innowacyjność to jedna z przewag konkurencyjnych Grupy KGHM. Prace nad nowatorskimi rozwiązaniami prowadzimy na różnych szczeblach przedsiębiorstwa, korzystając zarówno ze współpracy z niezależnymi podmiotami, jak i doceniając potencjał, pomysłowość własnej kadry. Pracownicy najlepiej znają specyficzne potrzeby i potrafią identyfikować obszary oraz rozwiązania, które przełożą się na lepsze efekty i większe bezpieczeństwo.

Uważamy, że kreowanie zmian i innowacji powinno być codzienną praktyką każdego pracownika.

Wiemy, że sukces KGHM zależy dziś od innowacyjności, zaangażowania i współdziałania wielu tysięcy pracowników o różnorodnej wiedzy i doświadczeniu. 

Szczególne znaczenie ma tu Strefa Innowacji, czyli narzędzie służące do kreowania liderów mających sprostać wyzwaniom sprawnego zarządzania Spółką w warunkach międzynarodowych. Celem programu jest budowa kultury innowacji w KGHM. Skutecznie zachęcamy pracowników do szukania nowych rozwiązań technologicznych. Dzięki temu to właśnie oni są często wynalazcami, którzy determinują innowacyjny charakter Firmy.

Od wielu lat aktywnie włączamy pracowników w proces pozytywnych zmian w Spółce. Organizujemy akcje, które stwarzają szanse na budowanie nowych modeli organizacyjnych i wprowadzanie technologicznych innowacji, np. „Lean Mining” – akcja polegająca na tworzeniu grup pracowników zajmujących się wspólnie usprawnieniem procesu produkcyjnego w kopalniach czy „Program efektywność”, który – dzięki zaangażowaniu pracowników – pozwolił obniżyć koszty produkcji miedzi.

Przykładem działania długoterminowego jest z kolei program wynalazczości. Ta forma zachęca zatrudnionych w KGHM do wzbogacania wiedzy Firmy, dając im możliwość zgłaszania usprawnień. Jeśli nowa koncepcja zostaje wdrożona, jej autor otrzymuje dodatkowe wynagrodzenie.

W 2016 r. rozpoczęliśmy wdrożenie nowego modelu funkcjonowania działalności badawczo-rozwojowej i innowacyjnej w Grupie Kapitałowej KGHM. Pozwoli to na wykorzystanie kompetencji podmiotów Grupy KGHM działających w obszarze badań i innowacji, optymalizację zakresów działalności, wykorzystanie infrastruktury badawczej, a także uregulowanie kwestii własności intelektualnej.

Relacje ze związkami zawodowymi

W KGHM Polska Miedź S.A. działa 15 związków zawodowych, które tworzą 48 zakładowych organizacji związkowych. Do związków zawodowych należy 88,6 proc. pracowników. Wzajemne prawa i obowiązki zatrudnionych i naszej Grupy, w tym przede wszystkim warunki pracy i płacy oraz inne świadczenia związane z pracą, określa układ zbiorowy KGHM Polska Miedź S.A. 

Liczba pracowników objęta układem zbiorowym (odsetek w ogólnej liczbie pracowników) KGHM Polska Miedź S.A.

Łączna liczba pracowników w podziale na:
Liczba pracowników w 2016 r.
Całkowita liczba pracowników objętych umowami zbiorowymi
18 202
 Całkowita liczba zatrudnionych
18 263
Odsetek pracowników objęty układem zbiorowym
99,70

Źródło: KGHM

W styczniu 2016 r. podpisano protokół dodatkowy do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy. Wprowadza on zmiany w zasadach naliczania dodatkowej nagrody rocznej za wypracowanie zysku. Stanowi, że dodatkowa nagroda roczna od 2015. nie będzie naliczana już od zysku netto, lecz od dodatniego wyniku finansowego. W marcu 2016 r. kolejny protokół do ZUZP zwiększył o 4,5 proc. dodatkowy odpis na zakładowe fundusze świadczeń socjalnych.

W krajowych i zagranicznych spółkach Grupy KGHM prowadzone były w 2016 r. rozmowy ze związkami zawodowymi dotyczące kwestii płacowych, warunków zatrudnienia oraz spraw socjalnych. W większości przypadków przebiegały one w warunkach ugodowych i zakończyły się zawarciem protokołów dodatkowych do Zakładowych Układów Zbiorowych Pracy oraz Porozumień. 

Spółka MCZ S.A. pozostaje w niezakończonych czterech sporach zbiorowych ogłoszonych w 2007 r., dotyczących głównie kwestii podwyższenia wynagrodzeń. Obecnie wyżej wymienione spory są zawieszone, a zarząd spółki oraz organizacje związkowe opierają swoje relacje na corocznie zawieranych protokołach ustaleń lub porozumieniach. 

PeBeKa od marca 2010 r. pozostaje w sporze zbiorowym ze Związkiem Zawodowym Pracowników Dołowych, który od 12.08.2010 r. jest zawieszony na czas nieokreślony.

W maju 2016 r. w kopalni Franke podpisano porozumienie ze związkiem zawodowym Union No. 2, które obowiązywać będzie do połowy 2019 r. W kopalni Morrison obowiązują porozumienia ze związkiem zawodowym z 2014 r., a współpraca związku z władzami spółki ma konstruktywny i pełen zrozumienia charakter.

Wynagrodzenia i benefity dedykowane pracownikom

Wynagrodzenia pracowników w 2016 r. kształtowały m.in. wzrost o 74 PLN tabeli stawek płac zasadniczych, awanse i przeszeregowania (22 proc. pracowników) oraz obniżenie wysokości wypłacanych zaliczek na dodatkowa nagrodę roczną z 17,5 proc. do 13,5 proc. wynagrodzeń.

W 2016 r. średnia płaca bez dodatkowej nagrody rocznej za wypracowanie zysku wyniosła 8 456 PLN brutto, co oznacza statystyczny wzrost o 3,4 proc. w relacji do poziomu z 2015 r. Żaden z pracowników KGHM Polska Miedź S.A. nie jest wynagradzany na poziomie płacy minimalnej.

Wskaźniki GRI:

Wysokość wynagrodzenia pracowników najniższego szczebla według płci w stosunku do płacy minimalnej na danym rynku w głównych lokalizacjach organizacji

Lokalizacja: Polska
Płaca minimalna w 2016 roku
1 850 PLN
Średnie wynagrodzenie pracownika najniższego szczebla kobiety
3 887,76 PLN
Stosunek wynagrodzenia na niższym szczeblu do płacy minimalnej kobiety
2,10
Średnie wynagrodzenie pracownika najniższego szczebla mężczyźni
3 443,91 PLN
Stosunek wynagrodzenia na niższym szczeblu do płacy minimalnej mężczyźni
1,86

Źródło: KGHM

Przeciętne miesięczne wynagrodznie ogółem (PLN)


2016
2015
Zmiana (%)
KGHM Polska Miedź S.A.
9 731
9 617
+1,2%

Źródło: KGHM

Według danych Głównego Urzędu Statystycznego przeciętne wynagrodzenie w gospodarce narodowej w 2016 r. wyniosło 4 047,21 PLN brutto. Ponad dwukrotnie wyższy poziom wynagrodzeń w KGHM Polska Miedź S.A. tylko potwierdza, że jesteśmy Firmą z olbrzymim potencjałem zarówno rozwojowym, jak i kadrowym.

Wskaźniki GRI:

Świadczenia dodatkowe zapewniane pracownikom Grupy KGHM obejmują:

  • świadczenia finansowane z zakładowych funduszy świadczeń socjalnych
  • składki na pracowniczy programemerytalny (PPE)
  • abonament medyczny dla pracownikówi współmałżonków finansowany przezpracodawcę
  • ubezpieczenia pracowników
  • dopłaty do przewozów pracowniczych

KGHM Polska Miedź S.A. jest zobowiązana także do wypłaty określonych świadczeń po okresie zatrudnienia (świadczeń emerytalnych z tytułu jednorazowych odpraw emerytalno-rentowych, odpraw pośmiertnych, ekwiwalentu węglowego) oraz innych długoterminowych świadczeń (w postaci nagród jubileuszowych) zgodnie z Zakładowym Układem Zbiorowym Pracy.

W zagranicznych spółkach Grupy poziom świadczeń różni się w zależności od kraju, każdorazowo obejmuje jednak wymagane prawem ubezpieczenia, w tym społeczne i zdrowotne. Dodatkowo pracownicy z Kanady i Stanów Zjednoczonych mają zapewnioną m.in. opiekę dentystyczną oraz dostęp do Employee Family Assistance Program (EFAP) gwarantującego doradztwo w szerokim zakresie spraw − od pomocy psychologicznej i prawnej, poprzez sprawy rodzinne, aż do zagadnień zdrowotnych. 

Wskaźniki GRI:

Zasoby ludzkie w Grupie KGHM

W 2016 r. w spółkach Grupy Kapitałowej zatrudnionych było 33 370 osób, co oznacza zmniejszenie o 0,7 proc. w porównaniu z liczbą pracowników z roku 2015.

Przeciętne zatrudnienie w Grupie KGHM


2016
2015
Zmiana (%)
Stanowisko nierobotnicze
10 062
10 285
-2,2%
Stanowisko robotnicze
23 308
23 313
-0,02%
Razem
33 370
33 598
-0,7%

Struktura zatrudnienia według segmentów

* Sierra Gorda S.C.M. – zatrudnienie proporcjonalnie do udziału w spółce (55%)

W 2016 r. przeciętne zatrudnienie w krajowych spółkach Grupy Kapitałowej KGHM Polska Miedź S.A. wzrosło, w stosunku do danych z roku 2015, o 139 etatów (tj. o 1 proc.), w wyniku wzrostu zatrudnienia na stanowiskach robotniczych. W tym samym okresie w spółkach Grupy Kapitałowej KGHM INTERNATIONAL LTD. zanotowano spadek przeciętnego zatrudnienia o 344 etaty (tj. o 16 proc.), co było wynikiem wdrożenia działań na rzecz obniżki kosztów oraz dostosowania wielkości i struktury zatrudnienia do zakresu i harmonogramu prac w ramach realizowanych przez KGHM INTERNATIONAL LTD. projektów.

Wszystkie osoby dotknięte redukcją zatrudnienia w KGHM INTERNATIONAL LTD. otrzymały pełne odprawy, wyższe od wymaganych przez lokalne prawo, a także doradztwo w zakresie rozwoju dalszej ścieżki zawodowej. Nie zanotowaliśmy skarg związanych z przeprowadzonymi zwolnieniami.

Osiągnięcia w zakresie polityki personalnej KGHM INTERNATIONAL LTD. w 2016 r.:
- Wdrażanie nowych świadczeń i planów emerytalnych,
- Opracowanie nowych zasad i procedur dotyczących zasobów ludzkich,
- Wdrożenie systemu zarządzania danymi pracowników i ich raportowania.

Wskaźniki GRI:

Kodeks etyki

Kodeks Etyki Grupy Kapitałowej KGHM Polska Miedź S.A. jest głównym narzędziem w kulturze korporacyjnej Grupy Kapitałowej, które pomaga określić priorytety i ustalić zbiór zasad obowiązujących dla wszystkich pracowników w ich codziennej pracy.

Zadaniem kodeksu jest zapewnienie zgodności zachowania pracowników z najwyższymi standardami opartymi na naszych wartościach: bezpieczeństwie, współdziałaniu, zorientowaniu na wyniki, odpowiedzialności i odwadze.

W Grupie KGHM obowiązują niżej wymienione polityki, wprowadzają one globalne, ujednolicone standardy dostosowane do regulacji prawnych wszystkich jurysdykcji, w których działa Grupa, i uwzględniają najlepsze praktyki ładu korporacyjnego.

Polityka Prawa Konkurencji w Grupie Kapitałowej KGHM Polska Miedź S.A.

Celem Polityki Prawa Konkurencji jest stworzenie ram funkcjonalnych systemu, który pozwoli Grupie KGHM na utrzymanie zgodności z prawem konkurencji, które ma zastosowanie we wszystkich krajach, w których działamy.

Polityka Antykorupcyjna w Grupie KGHM

Polityka ta ustala podstawowe zasady i standardy, których celem jest zapobieganie łamaniu obowiązujących regulacji antykorupcyjnych w jurysdykcjach, w których działa Grupa KGHM Polska Miedź S.A. Grupa stosuje politykę zera tolerancji dla korupcji i przekupstwa.

Wskaźniki GRI:

Wszystkie nasze jednostki biznesowe zostały w 2016 r. poddane analizie pod kątem ryzyka związanego z korupcją. Departament Audytu i Kontroli Wewnętrznej – podobnie jak w roku 2015 − nie ujawnił żadnych zjawisk korupcyjnych w Spółce.

Polityka Odpowiedzialnego Łańcucha Dostaw w Grupie KGHM 

Polityka Odpowiedzialnego Łańcucha Dostaw ma na celu zagwarantowanie wyboru tylko odpowiedzialnych dostawców, zwłaszcza w przypadku pozyskiwania tzw. minerałów konfliktowych (złota, cyny, wolframu i tantalu), oraz zapewnienie, że nabywane przez nas towary i usługi nie przyczyniają się do finansowania terroryzmu oraz wytwarzane lub świadczone są z poszanowaniem podstawowych praw człowieka, standardów pracy, ochrony środowiska oraz przeciwdziałania korupcji. 

W 2016 r. Spółka w pełni wdrożyła wewnętrzny system zarządzania odpowiedzialnym łańcuchem dostaw złota, na który składają się Polityka Odpowiedzialnego Łańcucha Dostaw w Grupie Kapitałowej KGHM oraz Procedura Badania Odpowiedzialnego Łańcucha Dostaw dla Złota w KGHM Polska Miedź S.A. System ten podlega niezależnemu, zewnętrznemu audytowi w celu zapewnienia zgodności z wytycznymi LBMA Responsible Gold Guidance oraz uzyskaniu certyfikacji LBMA (The London Bullion Market Association).

Polityka różnorodności w organizacji

W swojej działalności dążymy do zapewnienia racjonalnej różnorodności zarówno w doborze składu osobowego jej organów, jak i w procesie rekrutacji pracowników. Dostrzegamy realne korzyści z zapewnienia różnorodności, w szczególności w odniesieniu do kryteriów wieku, doświadczenia i płci. Jednakże podstawowym kryterium w doborze kadry pozostają kompetencje merytoryczne oraz umiejętności społeczne. Praktyczna realizacja wskazanych założeń sprowadza się do zapewnienia adekwatności w doborze personelu przy pełnym poszanowaniu dla różnorodności, ze szczególnym uwzględnieniem równości szans. W 2016 r. opracowaliśmy zasady zarządzania różnorodnością, które zostaną formalnie przyjęte w roku 2017.

Punkt 5.3 Kodeksu Etyki Grupy KGHM dotyczący różnorodności i tolerancji

W KGHM tworzymy środowisko i miejsca pracy wolne od dyskryminacji, które oferują pracownikom możliwości wykorzystania ich kompetencji i potencjału. Działamy wśród różnych kultur i narodowości, co bierzemy pod uwagę, planując wspólną pracę. Doceniamy to, że nasza różnorodność przyczynia się do sukcesu KGHM i pozwala budować naszą markę.

Nie tolerujemy żadnych przejawów dyskryminacji.

Nasze zasady:

- Traktujemy się nawzajem sprawiedliwie i z szacunkiem.

- Traktujemy w jednakowy sposób wszystkich pracowników, bez względu m.in. na ich rasę, narodowość, wyznawaną religię, płeć, wiek, orientację seksualną, stopień sprawności czy poglądy polityczne.

- Decyzje dotyczące pracowników podejmujemy w sposób obiektywny, kierując się wiedzą o ich osiągnięciach, kompetencjach i postawach.

- Zgłaszamy przełożonym wszelkie przypadki dyskryminacji.